2025年4月11日（金）19:00～、サーバントリーダーシップ読書会（オンライン）を開催いたしました。
今回の範囲は、ロバート・K・グリーンリーフの「サーバントリーダーシップ」（金井壽宏監訳、金井由美子訳。2008年、英治出版）の
・316ページ10行目「大学における人材の活用法」から
・328ページ3行目（ページの最後）「みなさんから多くのことを学べるのを楽しみにしております。」まで
でした。
全員で会読した後、意見交換しました。
会読後の参加者同士の討議の中で、「表立ってのキャプテンではないが全体を見て陰でみんなを支える“隠れキャプテン”が存在する」という発言が出た。
周りの人が「この人はキャプテン的なところがあるよね」と認める人である。
自分は、いろいろな場で、そういう人が必要なのではないかと感じた。
「サッカーなどのスポーツの分野で日本人が海外のチームでキャプテンを任されることが多い。
これはなぜだろうか」という話から人の資質の話題になった。
自分が所属している医療の分野では業績や論文数で教授になっていくことが多い。
彼らはたしかにエースではあるが、リーダーシップはあまり感じられない。
そういったエースも含めて支える隠れキャプテンがいることにより、わたしたちメンバーを含めて組織全体がうまくいく。
目立つのはエースと目される教授だが、将来的な医学の発展や医者の成長には隠れキャプテンとなる医療者の存在が大切なのではないか。
自分が中学生の時の部活動で一番上手な子がキャプテンになっていた。
自分としては、あまり上手ではない別の子に対して「この子がキャプテンになればいいのに」と思っていた。
なぜその子がキャプテンに向いていると考えたかというと、その子は常に全体を見ていたり、みんなに声を掛けたりしていたからである。
それがリーダーとしての資質なのではないか。
一番上手な子がキャプテンになるというのは、会社組織で営業成績のいい人が組織のトップになるようなものかもしれない。
しかし、みんなに気を配れるような資質のある人が組織を率いるリーダーになるべきなのではないかと感じた。
そういった話題から隠れキャプテンという言葉が出てきた。
自分は資産運用の会社に所属しているが、名ファンドマネージャーやカリスマファンドマネージャーは名経営者ではないというのが現実である。
パフォーマンスを出す人と組織を率いる人は異なる。
実際、今の社長はみんなから慕われているが、彼のファンドマネージャー時代の成績は散々だったという事実がある。
わたしたちの参加者討議のグループでは、ポジティブフィードバックということが話題になった。
リーダーがいかにポジティブフィードバックを与えていくかで人は成長していく。
業績を上げている組織は雰囲気が明るいという話になった。
自分の所属している組織では、この春から新しい上長が赴任した。
その上長は赴任早々、「この組織は暗い」と言ったが、それは当然だと思った。
全員がネガティブな話題、特にある人について、あの人はここができていないという話題ばかりで、あの人はこういうところがいいといった前向きな話題が出ない組織になっていた。
自分たちの組織がお互いにポジティブフィードバックをできる組織にしたいと思った。
などのご意見・ご感想がありました。
